Rookvrije Zorg

Gezonde werkplek

Bij het het realiseren van een rookvrije werk- en behandelcultuur vormt het personeel een belangrijk aandachtspunt. Stoppen-met-roken begeleiding dient een vast onderdeel te zijn van het welzijnsprogramma voor medewerkers. Personeel dient bovendien op de hoogte te zijn van wat er van hen wordt verwacht ten aanzien van een rookvrije omgeving. Ook dienen zij goed geïnformeerd te zijn over de gevolgen van niet-naleving.

Statement

De zorgorganisatie heeft een personeelsbeleid en ondersteuningsprogramma’s die de gezondheid beschermen en bevorderen van iedereen die werkzaam is binnen de organisatie.

Gezonde werkplek

FAQ

Aan medewerkers wordt gevraagd om niet op het terrein te roken. Als zij willen roken, dan worden ze gevraagd om te roken buiten het terrein. Aan medewerkers die dienstkleding dragen wordt gevraagd om zich om te kleden voordat ze buiten het ziekenhuisterrein gaan roken. Roken in dienstkleding is niet toegestaan. De reden hiervoor is dat tabaksresten en de rookgeur in kleding achterblijft. Bovendien zou de geur van rook mensen die willen stoppen een prikkel geven, waardoor ze trek krijgen in een sigaret.

Rokers dragen nicotine en andere giftige stoffen op hun huid en in hun kleren. De gevolgen hiervan zijn onderzocht. Uit een onderzoek naar pasgeborenen op een intensive care bleek dat er in de urine van de pasgeborenen van wie de verzorger rookte nicotineresten werden gevonden. Ook vonden de onderzoekers nicotineresten op meubels en op de couveuses van dezelfde afdeling.

Een aantal organisaties organiseert en/of vergoedt stoppen-met-roken trainingen voor haar medewerkers. De ene keer wordt hiervoor een externe ingeschakeld, maar er is ook een voorbeeld van een organisatie die zelf een training heeft ontwikkeld. Hierbij wordt vaak de link gelegd met de Arbodienst en de bedrijfsartsen. Aan leidinggevenden wordt meegegeven medewerkers op de training te wijzen en ook via interne communicatie worden medewerkers op de training geattendeerd.

Medewerkers die willen stoppen met roken, kunnen ondersteund worden bij het stoppen. Medewerkers van een zorginstelling die mee willen doen aan het stoppen-met-rokenprogramma kunnen dit eventueel onder werktijd doen. Indien ze gebruik willen maken kunnen ze dit bijvoorbeeld aangeven bij hun leidinggevende. Voor meer informatie of advies of ondersteuning bij stoppen-met-roken, kunnen zij contact opnemen met het aanspreekpunt van het rookvrije beleid.

Ja, dat kan. De Raad van Bestuur of directie kan medewerkers verbieden om in werktijd te roken. Bron:https://www.loketgezondleven.nl/gezond-werk/gezondheidsthemas/roken-en-werk.

Zo’n rookverbod, al dan niet vastgelegd in de huisregels, maakt onderdeel uit van het Arbobeleid en betreft een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden. De OR heeft op grond van artikel 27 lid 1 sub d van de Wet op de Ondernemingsraden instemmingsrecht ten aanzien van het vaststellen, wijzigen of intrekken van zo’n regeling. Wettelijke pauzes zijn geen werktijd en dus “eigen tijd” van de medewerker. Tijdens deze pauzes mag de medewerker roken. Als er een rookverbod geldt op het terrein van de instelling dan moet de medewerker het terrein verlaten voordat hij of zij mag roken.

Achtergrondinformatie:
Wetgeving op het gebied van roken is de Tabaks- en rookwarenwet (externe link). Een belangrijke regel van die wet is dat werknemers recht hebben op een rookvrije werkplek. Dat betekent dat er niet mag worden gerookt op het werk, zelfs niet als iedereen het zegt goed te vinden als er wordt gerookt. Hiermee wordt gezondheidsschade door passief roken vermeden. Het rookverbod geldt voor iedereen en geldt overal op het werk. Er zijn een aantal uitzonderingen waar wel mag worden gerookt: rookruimtes, buiten in de open lucht, en in een aantal bijzondere gevallen (bijvoorbeeld: in een huiskamer in de psychiatrie, ouderenzorg of maatschappelijke opvang, maar dan alleen wanneer er twee huiskamers zijn, mag er één worden ingericht om te roken). De werkgever is vrij om in rookruimtes te voorzien of (extra) rookpauzes toe te staan. Overigens geldt voor zo’n pauzeregeling dat de OR instemmingsrecht heeft op grond van artikel 27 lid 1 onderdeel b.
 

Ja, dat kan. Het verbod om te roken in dienstkleding kan onderdeel uitmaken van de huisregels. Hoewel het onderwerp huisregels niet in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) wordt genoemd worden huisregels en wijzigingen daarop meestal als een instemmingsplichtig onderwerp behandeld. Zo ook op het verbod om te roken in dienstkleding.  Zo’n verbod op roken in dienstkleding, al dan niet vastgelegd in de huisregels, kan onderdeel uitmaken van het Arbobeleid en maakt dan onderdeel uit van een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden. De OR heeft op grond van artikel 27 lid 1 sub d van de Wet op de Ondernemingsraden instemmingsrecht ten aanzien van het vaststellen, wijzigen of intrekken van zo’n regeling.

De tijd die de medewerker nodig heeft om zich om te kleden is onderdeel van de pauze en hoeft om die reden niet te worden gecompenseerd.

Op grond van de Arbo-wet is de werkgever verplicht werknemers een gezonde werkplek te bieden. Dit geldt echter in de relatie werkgever/werknemer. De huiselijke sfeer valt niet onder de werking van de Tabaks- en rookwarenwet. Voor huiskamers bij mensen thuis kan een werknemer op grond van de Tabaks- en rookwarenwet dus geen rookvrije werkplek afdwingen. Dat betekent dat de werkgever dit op een andere manier moet regelen, namelijk in de contractuele relatie instelling/cliënt. Bijvoorbeeld door in de zorgovereenkomst met de cliënt vast te leggen dat er niet wordt gerookt wanneer de zorgverlener er is. Daarnaast kan een werkgever eventueel rekening houden met werknemers die rookvrij willen werken, door deze bij niet- rokende cliënten te plaatsen.

In zijn algemeenheid geldt dat een werkgever niet mag discrimineren op bijvoorbeeld (verslavings)ziekte en dat de werkgever de persoonlijke levenssfeer (rookgedrag) van de werknemer dient te eerbiedigen. Slechts indien aan de vervulling van een functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld, kan een werkgever besluiten om bij voorkeur een niet-roker te werven. 

Denkbaar is dat een instelling die cliënten met een rookverslaving behandelt er een dringend belang bij heeft dat haar medewerkers zelf ook niet roken of naar rook ruiken om het goede voorbeeld te geven en om de verslaving bij cliënten niet opnieuw te triggeren.  

Roken in de privésfeer is in beginsel dus onvoldoende reden voor afwijzing van een sollicitant. Als een werkgever sollicitanten wil afwijzen op het feit dat ze roken, dan kan dat in principe alleen wanneer de functie waarop wordt gesolliciteerd dit met zich meebrengt. Dat zal een werkgever dan dienen aan te tonen.

Daarbij is het belangrijk om op te merken dat in een individueel geval het laatste woord aan de rechter is. Het kan om die reden van belang zijn om specifiek voor de eigen instelling een juridisch advies te vragen op dit punt.

Vragen over het rookgedrag van sollicitanten zijn in beginsel niet toegestaan. Dergelijke vragen worden namelijk aangemerkt als een zgn. ‘medische keuring’, zoals bedoeld in de Wet op de medische keuringen. Dat heeft tot gevolg dat zulke vragen alleen zijn toegestaan als aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld. Wanneer uit het oogpunt van de bescherming en goede behandeling van cliënten/patiënten bijzondere eisen gesteld worden aan de (medische) geschiktheid van medewerkers, dan kunnen vragen over het rookgedrag dus wel geoorloofd zijn.

Daarbij is het belangrijk om op te merken dat in een individueel geval het laatste woord aan de rechter is. Het kan om die reden van belang zijn om specifiek voor de eigen instelling een juridisch advies te vragen op dit punt.

Checklist

Download Checklist

Beleid

  • Biedt het arbeidsrecht/de cao voldoende ruimte om je plannen te realiseren?
    • Basis voor het arbeidsrecht; gelijke monniken gelijke kappen
    • Kloppen de regels op dat punt want er zijn meer ongezonde gewoontes?
  • Is het rookbeleid herzien? En door de OR geaccordeerd? En heeft Medenzeggenschap hier in meegedacht?
    • Is het rookvrij beleid in de huisregels opgenomen? Bijvoorbeeld: niet roken in werkkleding, alleen in grote pauze, op overtreding disciplinaire maatregel conform cao, lange afwezigheid van werkplek wordt niet getolereerd.
  • Zijn er in uw organisatie afspraken gemaakt over wat te doen bij overtredingen van het rookvrij beleid?
    • Wordt hierbij rekening gehouden met het feit dat rokers een verslaving hebben?
    • En dat stoppen met roken mogelijk leidt tot concentratieproblemen?
    • Heeft uw organisatie de arbo-arts hierbij betrokken?
  • Legt uw organisatie in haar beleid de nadruk op de voorbeeldfunctie die medewerkers hebben en proactieve rol die ze in het rookvrij beleid dienen te vervullen?
    • Is er in de vacatureteksten opgenomen: ‘wij zijn een rookvrije zorginstelling’?

Stoppen met roken hulp

  • Heeft uw organisatie een programma om gezond werken te bevorderen? En is rookvrij werken hier een expliciet voorbeeld van?
  • Wordt roken in uw organisatie bespreekbaar gemaakt? Is roken bijvoorbeeld onderdeel van het jaargesprek of het teamoverleg?
    • Is de rol van leidinggevenden hierin in uw organisatie duidelijk gedefinieerd?
  • Is er in uw organisatie stoppen met roken hulp voorhanden voor medewerkers, dan wel intern, dan wel extern?
    • Is hier een procedure voor?
    • Is het duidelijk wat uw organisatie hierin wel of niet betaald? Zijn er hierover afspraken gemaakt met zorgverzekeraars of legt uw organisatie het bij de huisarts neer, dan wel bij de medewerker zelf?
    • Is het duidelijk of het stoppen met roken programma onder werktijd of in eigen tijd valt?
    • Zijn er stoppen met roken coaches voorhanden?
    • Worden ex-rokers getraind in het geven van stoppen met roken workshops? (Eventueel ‘train de trainers’.)
    • Staat alle informatie hiervoor op intranet etc.?

Alle toolkit pijlers